DISKRIMINATIF & EKSPLOITATIF

DISKRIMINATIF & EKSPLOITATIF

PRAKTEK KERJA PEKERJA  PT. PERTAMINA TRAINING & CONSULTING (PTC) SEBAGAI PEKERJA OUTSOURCING PADA PERUSAHAAN PT.PERTAMINA (PERSERO) SUB BISNIS AVIASI

5 konvensi ILO tentang hak dasar buruh/pekerja : kebebasan berserikat, perundingan kolektif, persamaan remunerasi, perlindungan sosial dan anti diskriminasi. Namun pada prakteknya terdapat perbedaan hak-hak pekerja kontrak dan outsourcing dari pekerja tetap, meskipun mereka melakukan jenis pekerjaan yang sama, dengan jam kerja yang sama dan di tempat yang sama.

Cengkareng

21 Juni 2013

Bismillahirahmanirrahim

Assalamu’alikum Wr.Wb

PRAKATA

                 

Undang-undang No. 13 tahun 2003 membawa banyak perubahan di dalam hubungan perburuhan. Salah satu perubahan yang cukup penting adalah diizinkannya praktek outsourcing, yaitu penyerahan sebagian pekerjaan kepada pihak lain atau menggunakan buruh yang disediakan pihak lain. Praktek ini sepintas terlihat wajar, namun berbagai kajian belakangan ini menunjukkan bahwa praktek ini dapat mendorong terjadinya eksploitasi buruh yang cukup parah.

            Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, Pasal 64, 65 dan 66, tidak mengenal istilah outsourcing, tetapi istilah outsourcing dikenal dengan dua kategori istilah yaitu, yang pertama adalah penyerahan sebagian pekerjaan/pemborongan pekerjaan (outsourcing pekerjaan) dan yang kedua adalah penyedia jasa tenaga kerja (outsourcing tenaga kerja atau agen penyalur tenaga kerja/pekerja outsourcing). Yang ramai dipersoalkan, digugat, dan selalu ditolak oleh seluruh pekerja dan serikat pekerja adalah tentang outsourcing tenaga kerja, dimana persoalannya adalah bahwa para pekerja outsourcing dieksploitasi dalam bentuk upah rendah. Mayoritas pekerja outsourcing menerima upah dibawah nilai upah minimum dan adanya pemotongan upah oleh agen outsourcing; tidak ada pesangon dan jaminan pensiun, tidak ada jaminan kesehatan yang memadai, mudah di PHK tanpa melalui proses peradilan perburuhan, dan usia produktif yang hilang karena pekerja outsourcing pada umumnya disyaratkan berusia dibawah 25 tahun. Maraknya penggunaan pekerja outsourcing ini adalah akibat lemahnya pengawasan dan penegakan hukum dari Disnaker dan Kementerian Nakertrans RI, terlebih lagi adanya multi tafsir terhadap isi Pasal 66 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang outsourcing tenaga kerja tersebut. Bahkan banyak oknum pemerintah yang mengajari pengusaha untuk ”mengakali” tafsiran isi pasal undang-undang tersebut. Kata kunci yang selalu digunakan untuk “mengakali” penyimpangan penggunaan pekerja outsourcing di perusahaan adalah katakata ”antara lain”. Dalam pasal tersebut dijelaskan bahwa pekerja outsourcing dapat digunakan “antara lain” disektor industri/jasa usaha penyediaan makanan (catering), usaha tenaga pengaman (security), supir, cleaning service dan jasa penunjang perminyakan. Kata-kata ”antara lain” ini diartikan yang lain-lainnya juga boleh menggunakan pekerja outsourcing. Inilah cara berpikir yang keliru, akal-akalan dan menyesatkan, karena mereka tidak membaca ayat sebelumnya yang tegas menyebutkan bahwa pekerja outsourcing tidak boleh digunakan dalam proses produksi langsung atau dikegiatan pokok, kecuali di lima sektor industri tersebut (catering, driver, security, cleaning service dan jasa penunjang perminyakan). Atau dengan kata lain jika ingin menambah sektor industri pekerjaanyang diperbolehkan untuk penggunaan pekerja outsourcing, maka akan dilarang keras pada pekerjaan di proses produksi dan kegiatan pokok.

Sayangnya praktek outsourcing ini tidak diimbangi dengan pengawasan-pengawasan yang lebih dapat menjamin terpenuhinya hak-hak buruh. Setidaknya, begitulah gambaran yang diperoleh bahkan dialami sendiri oleh teman teman serikat pekerja PTC Aviasi dalam bekerja dilingkungan pertamina aviasi.

                Dalam laporan ini, juga terlihat bahwa praktek outsourcing dan subkontrak telah meningkatkan tekanan bagi pekerja, termasuk terhadap kekuatan serikat buruh/pekerja. Terlihat antara lain ketidakadilan yang dialami oleh pekerja outsourcing. Laporan ini juga memperlihatkan bahwa ketidakjelasan kriteria jenis pekerjaan yang bisa di-outsourcing-kan serta lemahnya pengawasan memperkuat terjadinya praktek-praktek outsourcing yang menekan pihak buruh.

LATAR BELAKANG

Praktek PKWT dan outsourcing merupakan wujud dari kebijakan Pasar Kerja Fleksibel yang dimintakan kepada pemerintah Indonesia oleh IMF dan World Bank sebagai syarat pemberian bantuan untuk menangani krisis ekonomi 1997. Kebijakan Pasar Kerja Fleksibel merupakan salah satu konsep kunci dari kebijakan perbaikan iklim investasi yang juga disyaratkan oleh IMF dan dicantumkan dalam Letter of Intent atau nota kesepakatan ke-21 antara Indonesia dan IMF butir 37 dan 42. Kesepakatan dengan IMF tersebut menjadi acuan bagi penyusunan kebijakan dan peraturan perbaikan iklim investasi dan fleksibilitas tenagakerja. Peraturan dan kebijakan tersebut adalah:

1.      UU 13/2003 pasal 59 mengenai PKWT dan pasal 64-66 mengenai outsourcing.

2.      Kepmen 100/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan PKWT.

3.      Kepmen 101/2004 tentang Tata cara perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Buruh.

4.      Kepmen 220/2004 tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan  kepada Perusahaan Lain.

5.      Permen 22/2009 tentang Penyelenggaraan Permagangan di Dalam Negeri

Selain itu kebijakan fleksibilitas tenaga kerja untuk memperbaiki iklim investasi juga dicantumkan serta ditekankan dalam:

1.      Dokumen RPJMN 2004-2009 Bab 23 tentang Perbaikan Iklim Ketenagakerjaan yang ditujukan untuk menciptakan lapangan kerja formal dan meningkatkan produktivitas pekerja dengan cara memperbaiki aturan main ketenagakerjaan berkaitan dengan rekrutmen, outsourcing , pengupahan, PHK dan perlindungan terhadap buruh yang berlebihan.

2.      Inpres no 3/2006 tentang paket kebijakan Perbaikan Iklim Investasi paket ke-4 mengenai Ketenagakerjaan dalam kebijakan Menciptakan Iklim Hubungan Industrial yang Mendukung Perluasan Lapangan Kerja.

3.      Inpres no.1/2010 tentang Percepatan Pelaksanaan Prioritas Pembangunan Nasional prioritas ke -7 program Sinkronisasi Kebijakan Ketenagakerjaan dan Iklim Usaha.

Pada hakekatnya outsourcing adalah sebuah upaya mengalihkan pekerjaan atau jasa ke pihak ketiga. Tujuan utama outsourcing pada dasarnya adalah untuk:

§  menekan biaya dan berfokus pada kompetensi pokok

§  melengkapi fungsi yang tak dimiliki

§  melakukan usaha secara lebih efisien dan efektif

§  meningkatkan fleksibilitas sesuai dengan perubahan situasi usaha

§  mengontrol anggaran secara lebih ketat dengan biaya yang sudah diperkirakan

§  menekan biaya investasi untuk infrastruktur internal

            Sebagai sebuah proses, outsourcing menunjuk pada usaha perusahaan untuk berkonsentrasi pada bisnis utama (corebusiness) yang dapat mendatangkan keuntungan kompetitif dan mengontrakkan kegiatan-kegiatan usaha yang bukan utama.

Ada dua jenis outsourcing yakni BPO (Business Process Outsourcing) yang identik dengan subkontrak dan labour supply outsourcing atau perekrutan buruh melalui perusahaan penyalur tenaga kerja. Dengan labour supply outsourcing muncul dimensi baru dengan masuknya perantara yang berperan sebagai penyedia tenaga kerja dan memunculkan sebuah situasi di mana perusahaan pengguna tenaga kerja bukan menjadi majikan bagi buruhnya.

Temuan-temuan utama laporan ini adalah :

A.      Praktek hubungan kerja outsourcing membawa efek fragmentatif, diskriminatif dan eksploitatif terhadap pekerja:

Praktek hubungan kerja tetap dan kontrak telah menciptakan fragmentasi atau pengelompokan pekerja berdasarkan status hubungan kerja di tingkat perusahaan. Dalam praktek ini di satu perusahaan ada 2 kelompok pekerja yakni pekerja tetap/organik Pertamina,dan pekerja PTC.

            Praktek hubungan kerja outsourcing membawa setidaknya 2 bentuk          diskriminasi terhadap pekerja: usia dan status perkawinan, serta upah pekerja.

1.      Diskriminasi Usia : kebijakan ikutan yang diterapkan oleh perusahaan pengguna untuk mempekerjakan pekerja outsourcing adalah menerapkan batasan usia dan status perkawinan bagi buruh outsourcing yang menimbulkan efek diskriminatif. Perusahaan mensyaratkan perusahaan yang berusia 18-24 tahun dan berstatus lajang untuk direkrut, dengan alasan produktivitas. Memilih pekerja berstatus lajang membawa efek semakin sulitnya pekerja yang sudah berkeluarga untuk memperoleh pekerjaan dan berpenghasilan, atau        tetap dapat direkrut namun dengan standar pengupahan pada status lajang. Untuk usia pensiun pekerja outsource dibatasi hingga 49 tahun bukan 55 tahun seperti yang di Undang-undangkan, kembali dengan alasan produktivitas.

2.      Diskriminasi upah pekerja : pekerja organik dan outsourcing yang        melakukan jenis pekerjaan yang sama di tempat yang sama dengan         jam kerja yang sama mendapatkan upah pokok dan upah total yang berbeda. Pekerja outsourcing mendapatkan upah jauh dibawah upah pekerja organik pada level yang sama.

Praktek hubungan kerja outsourcing cenderung eksploitatif karena dengan kewajiban pekerjaan yang sama, jam kerja yang sama dan di tempat yang sama dengan pekerja tetap, dan pekerja outsourcing memperoleh hak yang berbeda.

B.      Praktek tersebut terjadi karena perbedaan penafsiran dan berbagai pelanggaran terhadap Undang-Undang dan peraturan pelaksanaan hubungan kerja kontrak dan outsourcing di tengah semakin lemahnya kompetensi, peran dan fungsi pengawasan oleh disnakertrans didalam kerangka otonomi daerah.

Perbedaan penafsiran terhadap peraturan kontrak dan outsourcing terjadi di kalangan aparat pemerintah, pengusaha dan serikat buruh yang mengakibatkan terjadinya silang sengketa mengenai pelanggaran yang terjadi. Secara umum terdapat dua tafsir semua pihak terhadap peraturan hubungan kerja kontrak dan outsourcing .

1.      Tafsir pertama, tak ada masalah dalam UUnya tetapi persoalan muncul dalam pelaksanaan.

2.      Tafsir kedua, UU yang mengatur outsourcing masih perlu disempurnakan dengan mencantumkan mana pekerjaan inti dan pendukung, serta perlu dicantumkan sanksi yang tegas dan menimbulkan efek jera bagi pelanggarnya.

Selain perbedaan penafsiran terhadap peraturan, juga terdapat dua pendapat mengenai peraturan outsourcing .

1.      Pendapat pertama menyatakan bahwa legalisasi outsourcing hanya akan menjauhkan cita-cita pemerintah untuk memberantas kemiskinan karena peraturan ini justru menghilangkan jaminan pekerjaan bagi warga negara serta merupakan bentuk pengalihan resiko usaha dari pengusaha kepada pekerja. Oleh karena itu outsourcing seharusnya dicabut dari UU 13/2003.

2.      Pendapat kedua menyatakan bahwa peraturan outsourcing diperlukan untuk melindungi buruh, menjadi insentif investasi dan menciptakan kesempatan kerja, sehingga oleh karena itu harus dipertahankan.

Pelanggaran peraturan mengenai pelaksanaan hubungan kerja kontrak dan outsourcing terjadi dalam berbagai bentuk.

1.      Dalam hubungan kerja kontrak, perpanjangan masa kontrak dilakukan lebih dari 2 kali dan dalam beberapa kasus kontrak diperpanjang hingga belasan kali, sementara UU 13/2003 ps 59:4 mengatur:

“perjanjian kerja waktu tertentu - PKWT yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1(satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.”

2.      Mengenai outsourcing tenaga kerja, meskipun UU 13/2003 pasal 66:1 menyatakan bahwa

“Pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan          langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.”

praktek yang umum adalah bahwa buruh outsourcing juga digunakan di bagian bidang yang berkaitan langsung dengan proses produksi sebagai operator.

Pelanggaran juga terjadi pada agen penyalur tenaga kerja yang beroperasi yang tidak hanya berbadan hukum PT dan Koperasi sebagaimana ditetapkan oleh Kepmen 101/2004 pasal 2(a), melainkan juga CV, yayasan dan lembaga pendidikan. Berkaitan dengan penggunaan tenaga outsourcing , pelanggaran massal juga terjadi pada Kepmen 220/2004 pasal 6 : 2 dan 3 yang menetapkan bahwa:

(6:2) “Perusahaan pemberi pekerjaan yang akan menyerahkan sebagian pelaksanan pekerjaannya kepada perusahaan pemborong pekerjaan wajib membuat alur kegiatan proses pelaksanaan pekerjaan.” dan

(6:3) ”Berdasarkan alur kegiatan proses pelaksanaan pekerjaan sebagaiman dimaksud dalam ayat (2) perusahaan pemberi pekerjaan menetapkan jenis-jenis pekerjaan yang utama dan penunjang berdasarkan ketentuan ayat (1) serta melaporkan kepada instansi yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan setempat.”

Jarang sekali perusahaan yang melakukan outsourcing tenaga kerja membuat dan menyerahkan alur proses kerja dan melaporkannya pada Disnakertrans setempat. Perbedaan tafsir mengenai jenis pekerjaan yang dapat dilakukan dengan mempekerjakan buruh outsourcing terjadi di antara perusahaan pengguna buruh outsourcing dan para buruh dan serikatnya. Perbedaan tafsir ini menimbulkan persengketaan mengenai apa yang disebut sebagai pelanggaran dan apa yang tidak. Pihak perusahaan pengguna menafsirkan tidak terjadi pelanggaran terhadap ketentuan penjelasan pasal 66 UU 13/2003 karena ada kata ‘antara lain’ yang ditafsirkan hanya sebagai contoh jenis pekerjaan dan dengan demikian jenis pekerjaan lain selain usaha pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh catering, usaha tenaga pengaman (security/satuan pengamanan), usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, serta usaha penyediaan angkutan pekerja/buruh juga dapat dikerjakan oleh buruh outsourcing .

Pihak serikat buruh menafsirkan bahwa jenis pekerjaan yang boleh dilakukan oleh buruh outsourcing hanya usaha pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh catering, usaha tenaga pengaman (security/satuan pengamanan), usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan,       serta usaha penyediaan angkutan pekerja/buruh.

Terhadap perbedaan penafsiran tersebut dan implikasi praktisnya, Disnakertrans mengambil sikap tidak mempermasalahkan tetapi menekankan pada tidak adanya perbedaan perlakuan dan hak antara buruh tetap, kontrak dan outsourcing di bagian manapun mereka dipekerjakan.

Terhadap berbagai pelanggaran terhadap peraturan hubungan kerja kontrak dan outsourcing tenaga kerja Disnakertrans secara umum bersikap longgar karena Disnakertrans berpendapat:

a)      hampir semua perusahaan melakukan pelanggaran,

b)      jikaber sikap terlalu tegas perusahaan akan lari dan

c)      tidak ada basis legal untuk menjalankan sanksi yang tegas.

C.      Praktek hubungan kerja kontrak dan outsourcing memperlihatkan terjadinya pelanggaran terhadap stándar inti perburuhan dalam konvensi ILO no. 87, 98, 100, 102 dan 111.

Pelanggaran terhadap 5 stándar inti perburuhan dalam konvensi ILO yakni

a)      No. 87, mengenai Kebebasan Berserikat,

b)      No. 98, mengenai Perundingan Kolektif,

c)      No. 100, mengenai Persamaan Remunerasi,

d)      No. 102, mengenai Perlindungan Sosial dan

e)      No. 111, mengenai Anti Diskriminasi.

Ø  Melarang buruh kontrak dan outsourcing untuk berserikat baik secara langsung maupun tidak langsung, merupakan bentuk pelanggaran terhadap konvensi ILO No. 87 dan No. 98.

Ø  Pemberian upah dan tunjanganyang berbeda diantara buruh kontrak/outsourcing dan buruh tetap merupakan pelanggaran terhadap konvensi No. 100 dan No. 102.

Ø  Sedangkan preferensi pengusaha untuk hanya mempekerjakan buruh berusia 18-24 tahun dan berstatus lajang merupakan pelanggaran terhadap konvensi ILO No. 111, karena menutup kesamaan kesempatan bagi buruh dalam kelompok usia produktif dan buruh menikah yang harus menghidupi keluarganya.